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石材市场上,谁为石材一线工人的流动埋单?

中国石材网 http://www.stonesm.com 日期:2015/5/19 10:47:07

我们一直非常关注遍布在石材产业链上的这一群人物,我们不仅要歌颂这群石材产业链中不可或缺的“小人物”,仍要关注到石材加工企业面临着关于工人的种种严峻问题。


伴随石材产业的转型升级,整个市场竞争愈演愈烈,一线员工的流动性不断加大。


我们深知,一线员工是石材产业的重要资源,应该得到足够的重视。如果流动率过高将给企业带来诸多问题,石材产业应该思考,如何用科学方法,加以有效解决。


观察不容乐观的现状


石材企业一线工人人难招、人难留似乎已经成为一大现象。不仅大范围出现了“用工荒”,流动率更是高得惊人,特别是外包团队,一不小心连根拔起,给企业留下一个空壳的事例在行业中不时出现。不仅技术水平高、技能好的员工不断流失,新员工人数不断增加,而且新员工总是处在不断的变动中,非常不稳定,有些工序岗位的流动率高达50%以上。许多企业,尤其是几家大型的石材企业面临员工严重缺失的局面。企业拿着大量的订单无人做,客户的交货期一推再推。这就是石企现实的处境。


高流动性、招工难算是老问题了,在石材业内并不稀奇。水头作为中国石材之都,其就业问题算得上是中国石材产业的缩影,极具代表性。企业招聘难度大已经成为石材行业HR们最普遍也是最头疼的难题。


上班时间 能否准时下班 准时下班
周六周日是否加班 周六加班
每年带薪年假
每周工作天数 六天半
每周加班小时数 12小时
保险及福利 社会保险(5险)
是否有公积金 部分有
福利补贴 部分岗位高温补贴
工资待遇 基本工资 参照市场行情,根据岗位及操作熟练度定保底工资
加班工资 计件算,多劳多得
津贴补助 一线员工享有包吃住福利
工作满意度 工作环境/氛围好吗 环境相对规范
工作压力大吗 高质量要求,有一定的压力
公司管理怎么样 自主招聘相对规范 外包待定


水头石材一线工人基本情况:




南安某石企人力经理黄先生:水头石材行业的招聘并不乐观,水头的石材厂中80%是做荒料加工的,赚取加工费。外包为主流用工模式,流动性较大,企业与企业之间互相挖人现象严重。


水头石材加工厂主李总:近几年业内缺工缺得很厉害。在这之前的两年,市场不似现在低迷的时候,许多石材企业参展不愁订单,只为招工发愁。现在市场不景气了还是大范围缺工,特别是开春那一段时间,一些厂子,缺工缺到开不了工的地步。


水头某石企人力吴经理:一般来说,造型、机台操作的工人的月薪在3000~5000元,多的一个月拿一万多元,少的每个月也有2000多元。工闲一过,要重新招工,工资翻一番也请不到人。观察高流动率的代价


一线员工的招工难题确实存在,一边是石材企业烦恼留不住员工,一边是一线工人们奔忙跳槽只为寻找好东家。双方耗心耗力、大费周折却往往得不偿失,并为此付出不小的代价。


某石材厂老员工顾师傅:老板只想着赚钱,根本不关心我们的生活,工作环境差,没有双休就算了,拿一份工资却恨不得让你干两份活,眼睛就盯住加工了多少大板,赚了多少钱,一年到头也难得放几天假,更别提其他培训、学习、旅游的福利了。这样的企业有什么发展前途呢?所以就会选择跳槽。


水头福山某石材厂刘师傅:去年秋天,我从广东一家知名石企跳槽到水头现在的这家石材厂。虽然薪酬有所增长,但也逐渐发现曾在大企业工作过的我非常不适应这家公司的企业文化,这里管理混乱,层级鲜明。我感觉工作得非常不顺心,前景也一片黯淡,现在已经考虑再跳槽了。


南安某石企人力经理黄先生:目前一线工人数量占公司总人数的80%,高流动率不仅增加企业的经营成本,影响工作的正常进行,还影响企业的凝聚力,降低工作效率,并存在着间接的管理风险。


南安某石企王总:过去是工人为老板打工,现在实际上是老板为工人打工。工人只关心你给他多少钱,给少了就不干。而他们根本就不考虑自己能为企业做什么,缺乏责任感,要走就走,给公司造成不少的损失。


石井某石材厂胶补小吴:我去年从贵州跟着老乡来水头打工,一年多的时间已经换了三间公司,都是跟着老乡走,他做石材比较久,比较清楚这个行业的各种情况,总是能带着我换更高薪的公司。


一线工人的“来来往往”、频繁流动不仅给企业造成一笔不小的损失,而且对部分工龄较长的员工个人来说,工作的变动甚至会使家庭、孩子上学都跟着受影响。


但是,我们又必须清楚地认识到,并非所有的流动都是不利的,关键在于企业如何趋利避害,行业人才流动频率高了,企业才会思考,流动频率不高就成公务员了,证明行业没落,要腐败了,流动频率高证明行业尚在上升期,就像血液一样,保持新鲜的循环,清除惰性和停滞。


分析外包应运而生 弊大于利?


随着石材高速产业的发展,厂家越来越多,利润越来越高,07、08年高峰期的时候,水头石材大佬们逐渐感觉到招工的难处,管理的痛处。钱越赚越多,人也越来越懒。有需求就有市场,外包服务应运而生。按照协商约定,承包方负责招工并保证生产即可。



水头石材加工厂主李总:水头开始出现外包后,一线工人的工资也是成倍地在往上涨。06年的时候一个普通的补胶工人月薪为800~1200元之间,到08年就涨到2800~3000元,整整翻了一倍。到现在为止,普通的补胶工人的工资都在4000到4500元之间。自主招聘的工人整天在闹要工资,辞职了人手不够。工资一低不加工资,工人就跑了。老板对此很反感,为了省事就承包出去。


业内人士老黄:很多石材中小企业都没有专业的人力资源部门,没有系统的人事制度以及完整的内部培训管理机制,在管理人事、招聘、培训、考核方面需要花费大量的财力、精力和时间,而且因为不专业,最后得到的结果往往让人失望。如果将头疼的一线招工工作外包出去的话,企业就可以从繁琐的事务中解放出来,集中力量、重点资源去关注对企业利益更高的专业工作。


东升三厂李厂长:水头的石材厂中80%是加工厂,靠加工大理石荒料赚取加工费。加工利润薄,就得保证量大。比如一个月生产两万平方可以保本,生产三万出来就有得赚,生产五万我赚得更多。量多的话就要求工人效率得高。高峰期的时候,比如07年那时候,加工厂来不及生产,这些加工户整天就得求着加工厂,甚至买烟买酒给现场管理的厂长等等,有些小小的质量问题他们都不太会去计较,只要他们卖得出去。但,外包也是一柄双刃剑,同样有着固有的弱点和缺陷,存在着很多隐患和负面消极因素,甚至可能因控制不力导致灾难性的后果。


南安某石企人力经理黄先生:外包有一定的灵活性,在订单突然增加时能马上找到人,但是经常出现一些纠纷,最终往往要企业为其埋单。比如包头不为员工购买五险,员工发生工伤,包头经常会逃跑,躲避不妥善处理问题,不处理,往往会对企业声誉造成不利影响,最终还是要企业出面处理;还有比如工资产生纠纷,包头拖欠工人工资跑路,最后还是要企业买单;另外外包人员整体管理较散漫,都是包头说了算,跟公司员工一起,可能会产生近墨者黑的消极影响。


业内人士老黄:外包,包头肯定以自己的利益为重。随着工人工资越来越高,包头为了保证拥有足够的工人,就互相竞争挖工人。如果在生意好的时候招不到工人,只能靠挖,挖只能靠高薪。打个比方,你现在的公司每个月工资三千块,我给你三千五让你过来。互相挖来挖去一下子把工人工资抬高起来了。但是抬高后,签订合同的单价没有变,为了给自己争利益,会想一些办法简化操作流程,尽量压缩生产操作的时间,尽量多地创造效益。这样一来质量就直线下降。加上工头什么样的工人都可以拉过来用,没有从业经历的都可以。但是如果在生产管理上不出力的话,出现质量的问题对企业是相当致命的。


水头某石厂厂长王先生:现阶段的石材行业自2014年开始一下子淡下来了。淡下来后,一些大厂都已经在转型了,自主招工,做自己的料。


应市场需求而生的外包服务,实实在在且大范围存在着,但仍存在着不合理性,未来将呈现怎样的趋势,这在业内必须引起足够的重视。


解决石企的未来从重视一线员工做起


企业反应 有针对性推出员工保留措施

为缓解人才流失,企业采用了多项员工保留措施。科锐国际《2013中国企业人才保留调查报告》显示,采用率最高的三项措施依次是:加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力、职业生涯规划。



南安某石企人力经理黄先生:石材产业转型不仅存在现实的压力,也具备可依靠的基础。据观察,相比父辈一族,当前的“80后”、“90后”劳动力大军,他们更有自己的思想,更容易接受新鲜事物,他们更期望得到认同,也因此更容易被培养成真正的“蓝领”技术工人。他们希望单位能够了解自己的努力和上进心,先进评选、培训学习和晋升等方面,按照工作成绩享受与机关人员一样的待遇和机会。只有这样,才能稳定一线员工队伍。


业内人士老黄:产业升级离不开人才升级,企业人才培训作为一种具有长期性、间接性、高效益特点的人力投资项目,它产生的效益是无形的、潜移默化的;企业有效利用人力资源,并挖掘潜力去实现企业目标,是人力资源管理的意义所在,也是优化资源配置的最佳选择。有了更多人才,企业发展才会超前,也才能给予员工更多的认同和福利,也才能让员工拥有更多的幸福感,由此,员工和企业的创造性也会被最大程度地激发。多方共赢局势下,何乐而不为呢?



厦门某石材公司HR李经理:在当前形势下,对一线员工来讲,提高薪酬无疑是留住他们的最有效的措施。另外,很多企业同时也在帮助员工进行职业规划,增强他们对企业的归属感。


水头某石企人力吴经理:在国外,不少企业都是根据人才的供给速度来确定企业发展速度,所以很多外企在刚进入中国市场之时,都是靠“挖”人,但很快转为内部培训为主,增强人才储备,为将来的扩张做准备。很多大型企业和跨国公司在这方面做得尤其出色,不仅仅能够吸引人才、稳定人才,而且更重要的是能不断培养人才。这点值得石材行业学习。石材产业中拥有优秀技能的一线员工人所必须具备的经验、生产技术积累,相当一部分是要依靠自己的从业经历磨砺来获得,这无疑加大了这方面人才培养的难度。加上优秀工人数量少,需求高,各个企业你也“挖”我也“挖”,造成中层经理人尤其是职业经理人在人才市场上频繁流动,而一些中小规模的石材企业往往拘泥于自身条件下坐等人才,十分被动。即便是高薪“挖”到人,也有很大风险。而且,如果一个企业一直靠“挖”,中坚力量浮动,根基不稳,则随时都面临摔跟头的危险。更多时候,企业所需要的特定人才在市场上一时还无从寻猎,此时,企业自主培训人才的重要意义就不言而喻了。



职场经验 看得更远点,想得再深点


业内人士老黄:对于石企的人力资源部门来说,人才离开的时候,最重要的一件事就是离职面谈,目前很多石企在这方面还是走形式,没有真正重视起来。其实,完善的人才机制必须包括一个深入的离职面谈,一个离职员工的面谈对于一个企业的发展是相当重要的,一是了解企业有什么问题,二是让一个真正优秀的人才留下来。有时这个环节甚至能重新发现人才。我曾经和一个离职的员工深入交谈后得知其有很好的家装知识基础,在明确其离职意向后,我把这个员工介绍给公司在其家乡的经销商,从而为企业经销商的人才优化做了一件好事。


水头福山某石材厂刘师傅:当初跳槽的决定太仓促,到现在都还在后悔。我建议咱们一线工人在跳槽时也要像应届毕业生一样,多拿几个offer,多方比较后再做决定。不要看到薪酬增加两成就赶紧投怀送抱,同时应该对应聘企业的企业文化也要有全面了解,以防日后不得不再跳槽。


石井某石材厂胶补小吴:我身边的一些工友就是因为在工作中遭受委屈,毅然辞职。我想说,尊重一线工人,就是尊重劳动,劳动最光荣。在国家大力发展实体经济的今天,更应该尊重包括体力劳动、脑力劳动在内的一切劳动,尤其不能忽视我们一线工人的劳动和价值。


水头某石企人力吴经理:使命感可以驱策人向前走。企业必须赋予员工使命感,鼓舞员工接纳公司的理念,分享公司管理者的感受及态度,认同公司的方向,并且去执行。这样员工就有可能在工作中更投入,更关心公司的成长。让企业的每一个成员都更深刻地体会到自己也是企业这个大家庭中的一员,并身体力行地做一回管理者,不仅可以充分调动他们的积极性和主动性,对于从多方面看到管理上的不足也有积极作用。企业是由员工组成的,企业的成功是建立在员工成功的基础之上的,所以企业的发展与员工的个人发展密不可分。企业如果能够从员工各方面成长需求去激励和帮助他们,就可以激发出员工发展自己能力的愿望,同时他们会以积极的态度投入到工作中去。


企业到底有没有美好的未来?如何让员工相信企业有未来,从而与企业长相厮守、不离不弃?如何防止为一线工人的“来来往往”埋单?这不是老板信誓旦旦地喊几句口号,激情满怀地画几张大饼,就能够实现的。在笔者看来,只有企业管理者把目标、责任、权力和利益交给一线工人,并通过各种手段让他们在自己的岗位上越做越开心,员工才会感到企业的未来掌握在自己的手中,才会相信企业更有未来。


来源:海西石材杂志

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